„Na moim świadectwie pracy zostało napisane, że wypłacono ekwiwalent za zaległy urlop. W momencie pisania i podpisywania tego dokumentu nie otrzymałam żadnych pieniędzy. Czy mogę się jakoś zabezpieczyć, że te pieniądze otrzymam? Wiem, że poprzednim pracownikom nie zostały one wypłacone.”

Odpowiedź:

Odnosząc się do zadanego pytania, trzeba na wstępie podkreślić, iż świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, co oznacza, że stanowi dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie. Świadectwo pracy jest więc oświadczeniem pracodawcy i potwierdzeniem jego twierdzeń, a nie twierdzeń pracownika. Skoro pracodawca umieścił w świadectwie pracy informację o wypłaceniu ekwiwalentu, oznacza to, że uznaje, iż pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w wymiarze mu przysługującym i zarazem potwierdza, że przysługuje pracownikowi prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Te oświadczenia są oczywiście korzystne dla pracownika, który właśnie wypłaty takiego ekwiwalentu oczekuje.

W świadectwie pracy pracodawca powinien podać m.in. informacje o urlopie wypoczynkowym przysługującym pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy i wykorzystanego w tym roku. Powyższe dane potrzebne są nowemu pracodawcy, który w innym przypadku nie wiedziałby np., czy i w jakim zakresie pracownik wykorzystał w danym roku kalendarzowym swój urlop wypoczynkowy.

Zasadą jest wykorzystanie urlopu w naturze, a celem urlopu wypoczynkowego jest zapewnienie odpoczynku i regeneracji sił. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego, właśnie ze względu na rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Dopiero zatem gdy tak jak w tym przypadku dotychczasowy pracodawca nie udzielił pracownikowi proporcjonalnego urlopu, pracownikowi przysługuje wspomniany ekwiwalent pieniężny. Wówczas oczywiście dotychczasowy pracodawca jest obowiązany go wypłacić.

Powstaje jednak pytanie, jakie kroki prawne powinien podjąć pracownik, by zabezpieczyć sobie wypłatę. Odrzucić należy pierwszą możliwość, jaka się nasuwa w kontekście świadectwa, tj. sprostowanie świadectwa pracy. W niniejszej sprawie takie działanie nie jest zalecane. Z treści zapytania wynika przecież, że pracownik nie wykorzystuje urlopu i zależy mu właśnie na otrzymaniu przedmiotowego ekwiwalentu. W takim wypadku treść świadectwa jest dla niego korzystna i nie ma potrzeby jej modyfikowania. Należy podjąć innego rodzaju kroki prawne.

Powinno się wezwać pracodawcę do zapłaty ekwiwalentu pieniężnego za zaległy niewykorzystany urlop. Z wezwania powinno jasno wynikać, że ekwiwalent nie został dotychczas wypłacony. W przypadku zaś dalszego braku zapłaty pozostaje pracownikowi droga przymusowa. W pierwszej kolejności pracownik powinien zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy o podjęcie interwencji w tej sprawie. W razie naruszenia przepisów prawa pracy Państwowa Inspekcja Pracy może bowiem nakazać pracodawcy wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, a także innego przysługującego pracownikowi świadczenia. Jedno tutaj zastrzeżenie. Inspektor może skorzystać z takiego uprawnienia tylko w sytuacji, gdy ocena zdarzeń jednoznacznie wskazuje, że wynagrodzenie przysługuje konkretnemu pracownikowi i nie zostało mu wypłacone. Inspektor nie uczyni tego, gdy wynagrodzenie budzi kontrowersje. Wówczas kontrola zakończy się sporządzeniem protokołu z kontroli, którego załącznikiem mogą być pisemne zastrzeżenia pracodawcy.

Trudno jednak pracodawcy będzie twierdzić, że sporne jest prawo pracownika do zapłaty ekwiwalentu, skoro pracodawca sporządził i wydał pracownikowi świadectwo pracy, z którego jasno wynikało, że prawo do takiego ekwiwalentu pracownikowi przysługuje, a zarazem nie ma ów pracodawca żadnego dowodu na jego wypłatę.

Zamiast tego rozwiązania (albo dodatkowo gdy Inspekcja Pracy nie nakaże wypłaty), pracownik może wystąpić z pozwem do sądu pracy o zapłatę ekwiwalentu. Składając pozew należy właściwie oznaczyć strony, sprecyzować wysokość żądania, jego podstawę faktyczną oraz dołączyć posiadane dokumenty. Warto przedmiotowe świadectwo pracy dołączyć już do pozwu. Niezależnie od wybranej drogi postępowania (postępowanie przed Państwową Inspekcją Pracy czy przed sądem pracy), świadectwo pracy będzie dowodem na to, że pracodawca w związku z rozwiązaniem umowy o pracę zdecydował się wypłacić ekwiwalent zamiast udzielić urlopu wypoczynkowego. Po stronie pracodawcy będzie spoczywał natomiast ciężar udowodnienia, że istotnie taki ekwiwalent wypłacił (przedstawienie potwierdzenia przelewu lub wypłaty środków w formie gotówkowej).

Na zakończenie należy wspomnieć, iż konsekwencje podania nieprawdziwych informacji w świadectwie pracy mogą być dla pracodawcy daleko poważniejsze. W takim wypadku pracodawca ryzykuje także odpowiedzialnością karną. Stosunek pracy nie ma wprawdzie charakteru publicznoprawnego, a świadectwo pracy nie jest dokumentem urzędowym. Jednakże z uwagi na jego doniosłość w stosunkach z innymi pracodawcami, jest traktowane w prawie karnym jako dokument posiadający cechy zaufania publicznego. Dokument ten poświadcza bowiem innym pracodawcom określone informacji w nim zawarte, m.in. właśnie kwestie związane z wykorzystaniem przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Dlatego też umyślne poświadczenie nieprawdy w świadectwie pracy może stanowić przestępstwo tzw. fałszu intelektualnego zagrożonego karą pozbawienia wolności nawet do lat 8.

Podsumowując, w omawianym wypadku pracownik powinien zwrócić się do pracodawcy o wypłatę zaległego ekwiwalentu pieniężnego, wyznaczając w tym celu odpowiedni (np. kilkudniowy) termin. Po bezskutecznym upływie tego terminu pracownik może zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy o interwencję w tej sprawie i nakazanie pracodawcy wypłaty ekwiwalentu jako oczywiście należnego. Dopiero w dalszej kolejności rozważałbym złożenie pozwu o zapłatę do sądu pracy, bacząc na okres przedawnienia takich roszczeń (okres przedawnienia tego typu roszczeń wynosi 3 lata od daty kiedy prawo do ekwiwalentu stało się wymagalne).